2022卒者の内、2社以上の複数企業から内々定を得ている新卒者は62.5％。6割以上が複数社から内定を得て、4月1日の入社前までに6割上の新卒者が複数の内定先から1社に絞り込み、内定辞退を行う。
企業としては将来の基幹社員を確保すべく、自社への内定辞退を防ぐ対策に追われている。
内定辞退策のキーワードとして「新卒者のエンゲージメントを高める」が用いられることがある。
「エンゲージメント」が人事労務管理の場面で用いられる際は、従業員が会社に対して抱く愛着心や信頼関係を示す。
内々定を出し、10月1日の内定式を経て、4月1日の入社式を迎えるまで、新卒者が会社に対して愛着心や信頼関係を持てるように、採用担当者が定期的に会社の情報を届けるような策が展開されている。
従業員が会社に対して抱く愛着心や信頼関係を高める施策は、入社前の新卒者だけではなく、当然全ての従業員にとって必要な労務管理といえる。
現在では「崩れた」と言われてはいるが、未だ多くの企業で人事制度の根幹には新卒者一括採用、長期雇用、結果としての終身雇用、年功序列といった慣例が残されていると考えられる。新卒者一括採用、結果としての終身雇用、年功序列といった労働慣行は、世界でも稀な安定的な労使協調と、従業員の会社への高い忠誠心、愛着心、信頼関係＝「エンゲージメント」を醸成したと考えられていた。
「かつて」の日本企業における従業員の高い忠誠心、愛着心は、世界的に稀であり「日本的経営」といった経営学の研究対象ともなり得た。
2017年、米国の調査会社であるギャラップ社が従業員の「エンゲージメント」の調査を全世界139ヵ国を対象に行ったところ、日本は「熱意あふれる社員(Engaged)」の割合が6%であり、調査対象国139カ国中132位と最下位クラスであった。
さらに「やる気のない社員(Not Engaged)」が70％、「周囲に不満をまき散らしている無気力な社(Actively disengaged)」の割合は24%であったことも分かった。
「かつて」は企業と従業員との「エンゲージメント」が非常に高いことで世界的に注目を集めた日本企業と「日本的経営」であったが、現在は「エンゲージメント」の世界的な低さでフォーカスされている。なぜ日本企業で働く従業員の「エンゲージメント」がここまで低くなったかについては、他で言及していきたい。
ギャラップ社の「エンゲージメント」調査の結果を裏付けるように、一般社団法人企業活力研究所が行った調査によれば「今の会社で定年まで勤め上げたいと思わない」と回答した34歳以下の従業員は59％に及んだ。
現在の若者にとって魅力ある会社とは一体どのような会社なのだろうか。
若者が働き続けたいと思う魅力的な会社とはどのような会社なのだろうか。
離職した後のキャリア成型はどのように考えているのだろうか。
今後明らかにしていきたい。
【引用・参考文献】
・「就職プロセス調査(2022年卒)『2021年10月1日時点 内定状況』」就職みらい研究所(2021)
・「State of the Global Workplace」Gallup(2017)
・「経営革新と『稼ぐ力』の向上に向けた仕事とキャリア管理に関する調査研究」一般社団法人企業活力研究所（2018）
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